NOTAS: Artigo – Foucault e a gestão do trabalho.

Notícias.

Estudos de Administração e Sociedade (ISSN 2525-9261).  v. 2, n. 1 (2017).

Este artigo trata dos efeitos das teorias de Michel Foucault no domínio da gestão do trabalho. Apresenta as noções fundamentais dos condicionantes do valor-trabalho a saberes e poderes circunstanciais. Discute como racionalidades contextuais e transitórias conformam as práticas gerenciais referidas ao esforço produtivo. O artigo conclui com uma interpretação das implicações dos conceitos inerentes à racionalidade técnica para o entendimento do fenômeno do trabalho na atualidade. 

This article deals with the effects of Michel Foucault’s theories on work management. It presents the fundamental notions of the conditioners of labor value to knowledge and circumstantial powers. It discusses how contextual and transitional rationalities conform the managerial practices referred to the productive effort. The article concludes with an interpretation of the implications of the concepts inherent to the technical rationality for the understanding of the work phenomenon in the present time. 

Este artículo trata de los efectos de las teorías de Michel Foucault en el ámbito de la gestión del trabajo. Presenta las nociones fundamentales de los condicionantes del valor-trabajo a saberes y poderes circunstanciales. Discute cómo las racionalidades contextuales y transitorias conforman las prácticas gerenciales referidas al esfuerzo productivo. El artículo concluye con una interpretación de las implicaciones de los conceptos inherentes a la racionalidad técnica para el entendimiento del fenómeno del trabajo en la actualidad. 

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NOTAS: Artigo – O Golen laborioso.

Notas.

Sobreviver ao TrabalhoNesse artigo apresentamos e discutimos os principais traços da mentalidade de golem como meio de sobrevivência nas organizações contemporâneas. Após algumas observações introdutórias, particularmente sobre o tema da alienação, os conceitos de mentalidade de golem e da sua adequação às formas contemporâneas de produção são desenvolvidos com base nos resultados de pesquisas acadêmicas. Essas pesquisas sugerem que a atitude próxima a dos escravos, mais do que um processo de adequação, é uma disposição ou mentalidade que permite aos trabalhadores sobreviverem às pressões do sistema.

The purpose of this article is to present and discuss the main traits of golem’s mentality as way to survive in contemporary organizations. After some introductory remarks, particularly on alienation, the concepts of golem’s mentality and of its suitability to contemporary economic way of production are developed on the basis of the results of academic surveys and studies. It is suggested that slave analogous attitude are not the result of causal adequacy, but a usual disposition or mentality that enables workers get through system pressures.

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CHERQUES, H. R. T.. O Golen laborioso. O&S. Organizações & Sociedade, v. 9, p. 143-163, 2002.

 

NOTÍCIAS: Artigo – De falácias e de cultura.

Notícias.

Este artigo discute os pontos de vista sobre quem deve ser responsável pela administração da cultura, tentando demonstrar a precariedade lógica dos argumentos empregados tanto pelos que sustentam que a gestão cultural deve ser conduzida pela administração pública, quanto por aqueles que defendem a condução pelo setor privado.

On fallacies and on culture This paper discusses the opinions about who should be responsible for culture administration. It brings up logic considerations in order to demonstrate the weaknesses in the arguments put forth to sustain either public or private cultural management.

 

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CHERQUES, H. R. T.. De falácias e de cultura. Revista de administração pública, Rio de Janeiro, v. 36, p. 7-17, 2001.

Republicação ➽ CHERQUES, H. R. T.. Administrar a cultura?. In: Frederico Lustosa da Costa. (Org.). Coletânea. 1ed.Salvador: EDUFBA, 2013, v. , p. 261-277.

SUMÁRIO: 1. Introdução; 2. Cuidar da cultura; 3. O Estado curador; 4. A espontaneidade do privado; 5. Como se.

 

O acaso e a fortuna.

Notícias & Almanaque.

Artigo publicado: Cherques, Hermano Roberto Thiry (2003). O acaso e a fortuna. Revista de Ciências da Administração (CAD/UFSC), v. 5, p. 07-19, 2003.

A dificuldade de compreensão de termos com acepções similares é uma decorrência natural do processo de globalização.
As interpretações culturalmente condicionadas são inevitáveis no contexto econômico e organizacional da atualidade. Nesse artigo examinamos os significados dos conceitos de fortuna e de acaso e as consequências da sua indiferenciação nas relações entre a cultura administrativa anglo-saxã e a latina. Argumentamos que o desconhecimento da diferença de significados traz consequências nocivas à gestão intercultural, ao planejamento e à logística.

 

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Da relevância da pesquisa acadêmica de caráter quantitativo no campo da gestão de recursos humanos.

CATEGORIA TR

FIG

Das três formas de se conhecer o passado: a arqueológica, a histórica e a da investigação quantitativa de caráter acadêmico, a última é a menos útil à gestão de pessoas.

A arqueologia antropológica, ao reconstruir a vida de povos antigos, testemunha o que há de constante e o que há de evolutivo na conduta humana. Esclarece sobre como somos estruturalmente, sobre o que permanece e o que muda na diversidade imensa do organizar e das formas de se gerir bens e valores.

A ciência da história nos dá a conhecer o percurso remoto e recente das formas de entender e de agir que afetam a vita activa. A história ensina sobre as concepções, os condicionamentos, as trajetórias que conformaram e moldaram a contemporaneidade.

A pesquisa quantitativa acadêmica dá acesso a ocorrências particulares em períodos recentes. Procura medir o passado imediato em uma manifestação de cobiça pelo rigor epistemológico das ciências naturais. Desorienta e confunde ao eludir o desconhecimento das limitações explicativas do cálculo das magnitudes sobre a psique e a sociedade humana.

Einstein escreveu que “quando as proposições das matemáticas se referem à realidade não são certas; e quando são certas não se referem à realidade” (Cohen, 2010; 26). O mesmo e com maior razão deve ser dito sobre a aplicação dos cálculos à realidade laboral.  Estes instrumentos não têm com reconhecer a dinâmica reflexiva das interações humanas. Limitam-se a relatar o caso, não têm como alcançar as estruturas coletivas e as individualidades.

A documentação de dados e fatos isolados ou seriados é inestimável para a antropologia, historiografia, sociologia. Para as ciências de gestão o fato (fäctun, o particípio passado de fäcere, o feito) e o dado (dätum particípio passado de däre, o que se deu) tendem a apresentar quadros parciais e obsoletos, ainda que de uma obsolescência recente. Tornados acessíveis meses ou anos após as situações a que se referem, conservam apenas os desbotados sinais de entes já dissolutos.

A gestão de pessoas, no que tem de relevante – a governança, o gerenciamento e os processos decisórios – opera necessariamente sobre o presente e sobre o futuro imediato. Por isto, as pesquisas quantitativas têm mérito simplesmente acadêmico. Não interessam aos practitioners porque referem a situações passadas, a ideias vencidas, a linearidade projetiva. Pouco tem a ver com o que é estrutural, com o que é cultural, com o que é, tout court. Menos ainda têm a ver com o que será, que é o que interessa.

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Cohen, Martin (2010) El escarabajo de Wittgenstein, traducción de Gabriel Firmín del Pilar Aranaiz y Francisco Miguel Cerén Gómez, Madrid, Alianza editorial.

Gestão horizontal: ambiente mais criativo e maior organização

CATEGORIA NTDeu na Folha:

Gestões horizontais, participativas ou colaborativas vão desde a abolição quase total de hierarquia na empresa à redução de cargos de chefia. Modelos assim, flexíveis, são testados desde os anos 1960, contudo, nos últimos anos, ganharam novo fôlego ao serem reinventados pelas start-ups.

Confira aqui exemplos que têm dado certo na matéria de Fernanda Perrin.

A Holocracia da Zappos

Trabalho & Produtividade

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A Zappos, uma empresa varejista de vestuário e utilidades domésticas, baseada em Las Vegas, com mais de 1500 empregados, está promovendo uma transição para um sistema de gestão livre de gerentes denominado de Holacracy, um termo derivado do grego holon, que significa “um todo que faz parte de um todo maior” + *kratía, força, poder.

O sistema consiste basicamente na eliminação da hierarquia de cargos formais em favor da sobreposição de “círculos”, onde as pessoas podem ter vários papéis diferentes. O objetivo é aumentar o nível de responsabilidade, já que os empregados passam a responsabilizar e a serem responsabilizados por todos os seus colegas de trabalho. O sistema pretende, também, dar total transparência aos processos administrativos e com isto, resolver rápida e publicamente as fontes de tensão e de lentidão.

Apesar da falta de títulos, alguns executivos terão responsabilidades mais amplas — incluindo a definição da estrutura de pagamento das pessoas que não são oficialmente subordinadas a eles. Haverá, também, um conjunto de especialistas de RH, para administrar a folha.

É a primeira experiência de autogestão, ou melhor, de quase-autogestão, em empresas de grande porte do mundo capitalista neste século. Se funcionar, é possível que marque o início de uma nova era nos regimes de trabalho.

Para saber mais, assista:

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O Trabalho Individualizado: uma discussão estruturalista da aplicação da categoria da dádiva de Marcel Mauss nas relações organizacionais.

CATEGORIA PT

Métodos Estruturalistas

Neste artigo, procuramos estabelecer um paralelo entre a categoria da dádiva, tal como definida por Marcel Mauss, e as estruturas relacionais do trabalho. Com base em pesquisa realizada junto a 122 organizações publicas e privadas, de diversos setores da economia, pudemos identificar: i) a superação da estrutura do trabalho em equipe (teamwork) e ii) a prevalência de uma estrutura que privilegia o trabalho individualizado.  A partir desta constatação, discutimos a possibilidade de que o sistema de compra-venda do trabalho fragmentado esteja sendo substituído pelo sistema da dádiva-reconhecimento do trabalho individualizado.

A pesquisa cujos resultados são comentados neste texto indica que este movimento não é fruto de uma evolução ou de uma circunstância momentânea, mas de uma mutação. Na tentativa de sobreviver às pressões do mercado, as organizações se encontraram na contingência de impor uma mudança radical na gestão de seus ativos. Como decorrência, a maneira como os recursos humanos são contratados, utilizados e descartados se alterou. A forma estrutural do trabalho-mercadoria vendido fragmentariamente se viu substituída pela estrutura em que o resultado do trabalho em lotes e frações integrais é transacionado contra recompensas que transcendem a simples remuneração.

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Calando gerentes e eliminando reuniões

Trabalho & Produtividade

Jason Fried, sócio fundador da 37Signals, empresa especializada em desenvolver aplicativos para a Internet, como mais de 3 milhões de clientes, desenvolveu uma teoria extrema sobre a produtividade no trabalho.

 

A linha de raciocínio deriva da constatação da “dificuldade em se trabalhar no local de trabalho”, devido a dois conhecidos inibidores de produtividade: gerentes e reuniões.

 

No livro Reworkescrito em parceria com seu sócio David Heinemeier, Fried defende a extensão máxima do teletrabalho e a supressão radical dos inibidores de produtividade, ou seja, propõe simplesmente jamais realizar reuniões e jamais permitir que os gerentes interrompam o trabalho de quem quer que seja.

 

Os números relativos às vendas do livro, o êxito da 37Signals e os relatos a adoção desta prática em várias organizações de ponta, aconselham que se pense seriamente na sua aplicação.
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Petrobras – Gestão de RH

CATEGORIA NTArtigo da Folha de São Paulo de 17/09/2012 – De volta à Petrobras – Aécio Neves

“O Senado ouviu da presidente da Petrobras esclarecimentos sobre os abalos que a companhia vem sofrendo, por uma progressiva desconfiança em relação à sua governança corporativa.

Graça Foster teve que se haver com a herança recebida – o uso político/partidário da empresa, a realização de operações ruinosas e o intervencionismo da política econômica em desfavor da rentabilidade da produção, compra e venda de combustíveis.

Tão ou mais importante do que os prejuízos da Petrobras é o regime de ineficiência na companhia. Entre 2002 e 2011, o número de empregados cresceu 75%, e o de terceirizados, 171%, enquanto a produção de petróleo e gás avançou só 45%. Entre as cinco maiores do mundo, a Petrobras é a que possui a menor relação produção/número de funcionários – 32 barris equivalentes de petróleo por dia (bep/d) por funcionário. Tal relação vem piorando ao longo do tempo – era de 39 bep/d por funcionário em 2002.
…”

O individualismo à brasileira: Raízes e proposições.

Trabalho & Produtividade

Artigo apresentado em conferência na FEUC (Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra) e publicado na Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão v.7 n.1 Lisboa.

Neste texto construímos a hipótese de que o individualismo presente nas organizações brasileiras guarda traços do que nos foi legado pela cultura portuguesa dos tempos da Expansão. Procuramos sustentar que, agora, nos tempos da globalização e das formas universais de administrar, a compreensão deste individualismo de origem lusitana pode nos ajudar a melhor conduzir as nossas organizações.

Com este propósito, discutimos alguns dos aspectos da herança comum a partir de dados e de impressões colhidas ao longo de pesquisas sobre o perfil ético do executivo brasileiro e sobre as formas de trabalho individualizado.

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Diferenças Culturais e Gestão.

Trabalho & Produtividade

artigo publicado na Revista Administração e Diálogo.

Neste texto discuto os riscos sobre os investimentos no exterior decorrentes das diferenças culturais. Mediante o exemplo do problema do individualismo e seus efeitos sobre a produção, exemplifico os riscos que enfrentam os que têm como parte da sua missão superar a barreira das diferenças culturais e trato das questões relativas à governança corporativa inerentes às barreiras culturais. Concluo com uma apreciação das perspectivas de superação destas barreiras, mediante a análise da formação das identidades organizacionais.

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