NOTAS: Google está sendo investigado novamente por práticas trabalhistas.

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Imagem: Getty Image

Para uma empresa associada ao acesso rápido a todo o conhecimento humano, o Google certamente está lutando para se manter dentro até mesmo dos termos mais gerais da legislação trabalhista dos EUA.

Pouco antes do Dia de Ação de Graças (Thanksgiving), o Google demitiu repentinamente quatro de seus engenheiros, todos os quais, aliás, haviam se envolvido fortemente em protestos liderados por funcionários contra o comportamento da empresa. Os “Thanksgiving Four”, como ficaram conhecidos, prometeram contestar suas demissões por meio de uma acusação de práticas trabalhistas injustas junto ao Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (NLRB), e receberam o apoio do sindicato dos Trabalhadores das Comunicações da América logo em seguida.

O Google chegou a um acordo com o NLRB em setembro, que impediu a empresa de ameaçar ou retaliar seus próprios trabalhadores e permitindo que eles falassem livremente com a mídia sobre as condições de seu local de trabalho. A empresa está sendo criticada há anos por demitir, afastar ou reprimir ativistas dentro da companhia, tentou limitar o acesso dos trabalhadores a ferramentas de organização (como e-mail) e foi recentemente revelado que ela não apenas tentou cancelar uma reunião liderada por um sindicato em seu campus em Zurique, mas também contratou a empresa IRI como consultora, conhecida por práticas contra sindicatos.

Quando pedimos um comentário, o Google não se deu ao trabalho de escrever um novo comunicado e enviou a mesma que eles enviaram ao Gizmodo e a outros meios de comunicação na semana passada:

Demitimos quatro indivíduos envolvidos em violações intencionais e muitas vezes repetidas de nossas políticas de segurança de dados de longa data, incluindo acesso e disseminação sistemática de materiais e trabalho de outros funcionários. Ninguém foi demitido por levantar preocupações ou debater as atividades da empresa.

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NOTAS: Fórum Econômico Mundial prevê que robôs farão mais tarefas que humanos em 2025.

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Deu no Gizmodo por Leo Escudeiro. 

A perspectiva da tomada de empregos por robôs pode ser menos sombria do que imaginamos, pelo menos de acordo com um relatório feito pelo Fórum Econômico Mundial (WEF, na sigla em inglês).

A organização prevê que os robôs deverão tomar 75 milhões de empregos humanos globalmente até 2022, mas que, por sua vez, deverão criar mais 133 milhões de novas vagas. Por outro lado, o relatório do WEF também afirma que, em 2025, os robôs deverão desempenhar 52% das tarefas profissionais atuais, em comparação com 29% atualmente.

Segundo o relatório, os avanços na computação deverão liberar os trabalhadores para novas tarefas, mas tem quem afirme que esse progresso não traz garantias de que empregos perdidos sejam substituídos.

O Fórum Econômico Mundial afirma que robôs e algoritmos deverão melhorar e muito a produtividade dos empregos atuais, além de levar a vários novos empregos nos próximos anos.

Atualmente, as máquinas desempenham 29% dos trabalhos, segundo firmas pesquisadas pelo Fórum Econômico Mundial. Esse número, segundo a organização, deverá subir para 42% em 2022 e 52% em 2025. O relatório afirma ainda que os humanos deverão trabalhar em uma média de 58% das horas de tarefa até 2022, em comparação com 71% hoje em dia.

Na visão da organização, o resultado disso seria um número maior de especialistas em redes sociais, desenvolvedores de software, analistas de dados e também outros cargos que exigem traços humanos, como prestadores de serviços e professores.

No entanto, o Fórum Econômico Mundial alerta que isso implicaria em mudanças significativas em relação ao panorama atual, com as empresas precisando treinar novamente os funcionários para conseguirem novas habilidades e governos impactados pelas mudanças tendo que implementar redes de segurança para os trabalhadores que deverão perder seus empregos. Para a organização, vagas em firmas, fábricas, correios e cargos de secretariado e em caixas de supermercado devem ser substituídos por robôs.

“Existe um imperativo tanto moral quanto econômico de se fazer isso (investir no desenvolvimento dos trabalhadores). Sem abordagens proativas, empresas e trabalhadores poderão perder o potencial econômico da Quarta Revolução Industrial”, disse Saadia Zahidi, chefe do Centro para a Nova Economia e a Sociedade, do Fórum Econômico Mundial.

Segundo o Fórum Econômico Mundial, a perspectiva hoje é mais positiva porque as empresas entendem melhor os tipos de oportunidades disponíveis, graças aos desenvolvimentos na tecnologia. No entanto, vale apontar que essa é apenas a conclusão a que chegou a organização em sua própria consulta.

Outros grupos de pesquisa já trouxeram perspectivas piores. Um estudo encomendado pelo Bank of England em 2015, por exemplo, previu que, até 2035, 80 milhões de empregos seriam perdidos nos Estados Unidos, além de 15 milhões no Reino Unido. Em dezembro do ano passado, por outro lado, um relatório da McKinsey trouxe uma visão mais positiva, estimando que o balanço entre perda e criação de empregos seria basicamente igual até 2030.

O relatório do Fórum Econômico Mundial foi feito a partir de pesquisas com funcionários de recursos humanos, executivos de estratégia e CEOs de mais de 300 empresas no mundo todo , em uma série de indústrias. Os consultados representaram mais de 15 milhões de empregados e 20 economias desenvolvidas e emergentes, que somam 70% da economia global.

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NOTAS: Microsoft testa semana de quatro dias no Japão e produtividade aumenta 40%.

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Em agosto desse ano, a Microsoft do Japão decidiu realizar um teste com seus funcionários, diminuindo o expediente para apenas quatro dias na semana. A companhia anunciou os resultados do experimento e eles indicam que a produtividade aumentou em quase 40%.

O projeto “Work-Like Choice Challenge Summer 2019” permitiu que os 2.300 funcionários da sede ganhassem cinco sextas-feiras livres, sem qualquer redução no salário ou desconto nos dias de férias.

De acordo com o Nikkei xTechcom um dia a menos na semana, os funcionários tiveram que ser mais econômicos e eficientes com o seu tempo, o que explica, em parte, o aumento da produtividade. Além disso, muitas reuniões também foram reduzidas, eliminadas ou conduzidas remotamente, evitando que as pessoas precisassem se deslocar até o escritório.

O projeto parece ter beneficiado não apenas os funcionários, mas representou uma economia para a empresa e para o próprio meio-ambiente. Com cinco dias a mais que a empresa esteve vazia, o gasto de eletricidade diminuiu 23,1% e foram impressas 58,7% menos páginas.

Não é de se surpreender que a aceitação por partes dos funcionários foi quase unânime, com 92,1% afirmando que gostaram da experiência de uma semana de trabalho mais curta.

Testes como esse já foram feitos em outros países, com resultados similares ao da Microsoft do Japão, e a própria Organização Internacional do Trabalho (OIT) divulgou um relatório em 2018 que mostra que expedientes mais curtos geralmente resultam em um aumento na produtividade.

A Microsoft Japão planeja repetir o experimento no próximo verão e, possivelmente, expandir para outras épocas do ano também. De acordo com o The Mainichia companhia ainda planeja subsidiar férias em família ou educação dos funcionários em até 100 mil ienes.

A expectativa é que o projeto acabe influenciando outras empresas e a cultura de trabalho do país, em geral . Segundo a CNBCum relatório do governo japonês de 2016 revelou que as empresas exigem que os seus funcionários trabalhem 80 horas extra por mês, sendo que muito vezes eles não recebem a mais por isso.

O país tem inclusive o termo “karoshi”, que significa “morte por excesso de trabalho”. Segundo o Conselho Nacional de Defesa para Vítimas de Karoshi, o número de mortes por esse fenômeno pode chegar a 10 mil por ano no Japão.

Leia mais sobre Karoshi.

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NOTAS: As condições de trabalho dos moderadores do Facebook são muito piores do que você imagina.

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Durante anos, surgiram relatos detalhando os danos que a moderação de conteúdo on-line causa aos responsáveis ​​pela limpeza dos sites das mais poderosas empresas de tecnologia. O Facebook anunciou em maio que faria algumas mudanças para que uma parte dessa força de trabalho responsável pela moderação (embora nem toda) receba um salário um pouco maior e cuidado extra, mas uma nova reportagem indica que essas mudanças graduais são apenas curativos para o que é descrito como um ambiente de trabalho severamente angustiante.

A reportagem, publicada pelo The Verge, detalha as condições de trabalho dos moderadores de conteúdo em um centro de Tampa, Flórida. Ele é operado pela Cognizant, uma empresa de serviços profissionais que assinou um contrato de dois anos e US$ 200 milhões com o Facebook para liderar essas ações, disse um ex-funcionário ao The Verge.

“No começo, isso não me incomodou – mas depois de um tempo, começou a me prejudicar”, disse Michelle Bennetti, ex-funcionária terceirizada do escritório de Tampa, ao The Verge“Eu sinto como se tivesse uma nuvem – uma escuridão – pairando sobre mim. Eu comecei a ficar deprimida. Eu sou uma pessoa muito feliz e extrovertida, e eu estava [ficando] retraída. Minha ansiedade aumentou. Era difícil enfrentar isso todos os dias. Isso começou a afetar minha vida pessoal”.

Os detalhes da publicação são, na melhor das hipóteses, um relato sombrio das condições sujas e caóticas do local de trabalho e, na pior das hipóteses, uma visão perturbadora dos efeitos psicológicos que o trabalho pode causar.

Funcionários terceirizados disseram ao The Verge que encontravam “secreções nasais, unhas e pelos púbicos, entre outros itens” em suas mesas compartilhadas quando chegavam para seus turnos. O escritório era completamente limpo antes das visitas do Facebook.

“Cada canto daquele prédio era absolutamente repugnante”, disse um ex-funcionário ao Verge. “Se você fosse ao banheiro iria encontrar sangue menstrual e fezes por todo o lado. Estava sempre com um cheiro horrível”. Ela também caracterizou o local de trabalho como “uma sweatshop nos Estados Unidos”.

Em uma transmissão ao vivo no Facebook, um funcionário teria dito que queria “esmagar a cabeça de um gerente” e não recebeu nenhuma ação disciplinar porque outro gerente disse que o comentário era apenas uma piada. Outro funcionário ameaçou “disparar contra o prédio” em um grupo de troca de mensagens. A empresa deixou ele retornar após uma licença remunerada, e ele só foi demitido depois que uma segunda ameaça semelhante foi feita.

O relatório detalha como a estrutura e as regras extenuantes impostas aos trabalhadores os forçavam a trabalhar quando estavam doentes, para que não corressem o risco de perder seus empregos. Funcionários terceirizados do Facebook teriam que relatar via uma extensão de navegador sempre que usassem o banheiro, com direito a apenas um certo número de pausas.

O medo de ser demitido também era constante – “dias de bolsa vermelha” é um termo comumente utilizado entre os trabalhadores para se referir aos dias em que os gerentes demitem funcionários. Eles recebem bolsas vermelhas para colocar suas coisas.

“Trabalhamos com nossos parceiros de revisão de conteúdo para fornecer um nível de suporte e compensação líder no setor”, disse um porta-voz do Facebook ao Gizmodo por e-mail. “Haverá inevitavelmente desafios com funcionários ou insatisfações que colocam em dúvida nosso compromisso com esse trabalho e com os funcionários de nossos parceiros. Quando as circunstâncias justificam uma ação por parte da administração, nós garantimos que isso aconteça”.

O que fica claro nesta reportagem é que o Facebook ignorou as condições infernais de trabalho sofridas por uma grande parte de sua força de trabalho. Esses trabalhadores, a propósito, são responsáveis ​​por uma das tarefas mais vitais para a manutenção do Facebook: garantir que as postagens mais hediondas sejam tiradas do ar. O aumento do salário e dos benefícios oferecidos pelo Facebook este ano indicam que a empresa, no mínimo, responde às críticas da imprensa, mas as melhorias incrementais para funcionários terceirizados como os de Tampa não são suficientes para manter os trabalhadores felizes, saudáveis ​​e seguros.

Contratar mais moderadores pode ajudar a evitar que alguns vídeos terrivelmente violentos ou inadequados passem despercebidos, mas sem condições de trabalho justas e seguras, isso significa apenas sacrificar o bem-estar desses funcionários terceirizados pelos resultados financeiros da empresa.

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NOTAS: Crise de desemprego por automação já está acontecendo, só é invisível.

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Foto: David J. Phillip (AP)

O que acontece com os trabalhadores quando uma empresa decide adotar a automação? A suposição mais comum parece ser de que os funcionários simplesmente desaparecem, substituídos um por um com uma interface de inteligência artificial ou por braços mecânicos.

E embora exista muita conversa fiada a respeito da ideia de que os “robôs estão vindo para tomar os nossos empregos”, uma ideia representada de forma equivocada, ainda há pouca pesquisa sobre o que realmente acontece com os trabalhadores.

Estudos têm tentado monitorar o impacto da automação sobre os salários agregados ou correlacionar os níveis de desemprego com os níveis de robotização. Porém, poucas investigações aprofundadas foram feitas sobre o que acontece com cada trabalhador depois que suas empresas implementam iniciativas de automação.

No início deste ano, porém, um artigo escrito pelos economistas James Bessen, Maarten Goos, Anna Salomons e Wiljan Van den Berge se propôs a fazer exatamente isso.

Diminuição da renda dos trabalhadores

Munidos de um conjunto de dados robusto — com acesso a dados administrativos e de funcionários, bem como informações sobre despesas com automação de 36.490 empresas holandesas e cerca de 5 milhões de trabalhadores — os economistas examinaram como a automação impactou os trabalhadores na Holanda entre 2000 e 2016.

Eles mediram os salários diários e anuais, as taxas de desemprego, o uso do seguro-desemprego e as receitas da previdência social.

O resultado do estudo é um retrato da automação do trabalho que, embora seja sinistro, é menos dramático do que geralmente é pintado por aí — mas isso não quer dizer que o tema não é urgente.

Por um lado, não haverá um “apocalipse robô”, mesmo após um processo pesado de automação corporativa. Ao contrário de demissões em massa, a automação não parece fazer com que os funcionários sejam mandados embora imediatamente.

Em vez disso, a automação aumenta a probabilidade de que os trabalhadores sejam afastados de seus empregos — sejam demitidos, realocados para tarefas menos gratificantes ou se demitam. Isso faz com que haja uma redução de renda a longo prazo para os trabalhadores.

O relatório conclui que “a automação a nível de empresas aumenta a probabilidade de os trabalhadores se desligarem dos seus empregadores e diminua os dias trabalhados, levando a uma perda acumulada de rendimentos salariais de 11% da renda de um ano”. Uma perda bastante significativa.

O estudo concluiu que mesmo na Holanda, que têm uma rede de segurança social generosa se comparada com os Estados Unidos, os trabalhadores só conseguiam compensar uma fração dessas perdas com benefícios concedidas pelo Estado.

Os trabalhadores mais velhos, por sua vez, tinham probabilidades maiores de se aposentar antes da hora — privados de anos de rendimento.

Efeitos generalizados, porém invisíveis

Os efeitos da automação foram sentidos de forma similar em todos os tipos de empresas — pequenas, grandes, industriais, orientadas para serviços e assim por diante. O estudo abrangeu todas as empresas do setor não-financeiro, e descobriu que o desligamento de trabalhadores e a perda de renda eram “bastante difundidas entre diversos tipos de trabalhadores, setores e empresas de diferentes tamanhos”.

A automação, em outras palavras, força um fenômeno mais difuso, de ação mais lenta e muito menos visível do que o papo de que os robôs vão roubar os nossos empregos de uma hora para outra.

“As pessoas focam os danos da automação no desemprego em massa”, diz o autor do estudo, James Bessen, economista da Universidade de Boston, numa entrevista ao Gizmodo. “E isso provavelmente está errado. O problema real é que há pessoas que estão sendo prejudicadas pela automação neste momento”.

Segundo Bessen, comparado com as empresas que não são automatizadas, a taxa de trabalhadores que deixaram seus empregos é mais alta, embora para quem vê de fora pareça que há uma rotatividade maior.

“Porém, é mais do que um desgaste”, diz ele. “Um percentual muito maior, 8% mais — está saindo”. E alguns nunca mais voltam ao trabalho. “Há uma certa porcentagem que sai da força de trabalho. Que cinco anos depois ainda não conseguiram um emprego”.

Mãos atadas e revés para o Estado

O resultado, diz Bessen, é uma pressão adicional sobre a rede de segurança social do Estado que não está preparada. À medida que mais e mais empresas se juntam à rede de automação — uma pesquisa da McKinsey de 2018 com 1.300 empresas em todo o mundo descobriu que três quartos delas tinham começado a automatizar processos ou planejado a automatização para o próximo ano — o número de trabalhadores forçados a sair das empresas provavelmente aumenta ou, pelo menos, se mantém estável. O que é improvável que aconteça, de acordo com esta pesquisa, é um êxodo em massa de empregos impulsionado pela automação.

É uma faca de dois gumes: embora seja melhor que milhares de trabalhadores não sejam demitidos de uma só vez quando um processo é automatizado em uma corporação, isso também significa que os danos da automação sejam distribuídos em doses menores e mais personalizadas e, portanto, menos propensos a provocar qualquer tipo de resposta pública urgente.

Se todo um armazém da Amazon fosse automatizado de repente, políticos poderiam ser incentivados a tentar resolver o problema; se a automação vem nos prejudicando lentamente há anos, é mais difícil obter algum tipo de apoio nesse sentido.

“Existe um sério desafio social”, diz Bessen. “Mesmo num lugar como a Holanda, que supostamente tem uma grande rede de segurança social, as coisas não estão funcionando”.

Bessen diz que precisamos reajustar essas redes de segurança social, pensar em como melhorar os programas de treinamento e retreinamento profissional para que se ajustem às necessidades locais e, em geral, modernizar nossos sistemas de apoio a trabalhadores vulneráveis à automação.

“Temos esse sistema maluco em que a saúde é fundamental para o seu trabalho”, diz ele. E exemplifica dizendo que a automação “aumenta o atrito social e a dor que está ligada ao trabalho”. “É preciso ter algum apoio para as pessoas que são demitidas”, completa.

Divisão injusta do bolo

A automação está aumentando a produtividade e a eficiência, mas está redirecionando a maior parte dos ganhos dos trabalhadores para os executivos. “Estamos produzindo mais bens com menos mão de obra, por unidade de capital”, acrescenta. “Estamos fazendo um bolo maior. A questão é quem está recebendo as fatias do bolo”.

(Bessen diz que acha que os resultados do estudo deve ter pouca proximidade com a realidade dos EUA, embora as taxas de perda de rendimento e de desemprego possam ser um pouco mais elevadas).

Assim, a automação continua a se desenvolver, de forma fragmentada, em empresas de todos os tamanhos e faixas. Após cada micro-automação dentro de uma empresa, os funcionários são forçados a sair. Alguns trabalhadores são demitidos, outros se demitem.

Agora imagine que isso aconteça dezenas de milhares — até mesmo milhões — de vezes ao longo de uma década, em intervalos e tempos variáveis de estabilidade econômica. Isso, de acordo com Bessen e a pesquisa, se traduz em impacto social da automação sobre a força de trabalho.

Não é um cenário apocalíptico, como o que Andrew Yang costuma pregar, mas um mal-estar crescente, ainda maciço, que fará com que mais e mais pessoas figurem nas estatísticas de desemprego.

O que Yang acerta, segundo Bessen, é potencial impacto político das empresas que automatizam postos de trabalho. Yang gosta de falar sobre como a automação levou Donald Trump à presidência por causa do esvaziamento de empregos, o que deixou os trabalhadores cada vez mais inseguros e irritados.

“Você pode falar sobre como isso é disruptivo”, diz Bessen, “falar sobre a grande parte dos trabalhadores que foram afetados nos últimos 10 a 20 anos e como eles têm potencial para se tornar uma força política disruptiva. Talvez seja essa a crise”.

NOTAS: Novo app Uber Works passa a oferecer vagas temporárias de emprego nos EUA.

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Dentre as tantas polêmicas enfrentadas pela Uber, talvez a maior delas seja sobre as questões trabalhistas. Enquanto ainda luta para defender a ideia de que motoristas não podem ser considerados funcionários, a empresa apostou em um movimento, digamos, interessante, e lançou uma plataforma para trabalhos temporários.

O aplicativo Uber Works já estava sendo testado em Chicago e agora será disponibilizado oficialmente na cidade e, futuramente, em outras regiões dos Estados Unidos. A ideia é conectar negócios a profissionais em busca de trabalhos temporários.

Caso funcione da maneira que a Uber diz, a ferramenta parece ser promissora e bem útil para trabalhadores autônomos. No app, é possível visualizar detalhes sobre o serviço solicitado, incluindo informações sobre pagamento, local de trabalho, habilidades necessárias e até mesmo o tipo de traje exigido.
Outro recurso da plataforma é a possibilidade de gerenciar o tempo de serviço prestado, permitindo incluir o horário de início, pausas e encerramento do turno.

De acordo com a publicação no blog da Uber:

Acreditamos que encontrar trabalho não deve ser um trabalho em si. Para cargos tão diversos como cozinheiro, funcionário de depósito, faxineiro comercial ou equipe de eventos, o Uber Works tem como objetivo facilitar encontrar e se oferecer para um serviço.

No entanto, conforme observado pelo Engadget, a empresa parece estar adotando uma estratégia muito cautelosa com a nova plataforma. O Uber Works contará com a parceria de agências que serão responsáveis pelos processos de contratação e financeiros, ou seja, toda a parte burocrática de contratos e pagamentos.

Apesar de parecer uma boa ideia a existência de uma plataforma que permite encontrar trabalho de forma fácil e rápida, existem algumas questões que valem ser observadas na prática. As parcerias com essas agências, por exemplo, podem ser uma forma de livrar a Uber de responsabilidades futuras, caso surja algum problema entre as empresas e os prestadores de serviço.

Outro ponto é que isso pode, de alguma forma, incentivar as empresas a optarem cada vez mais por contratos temporários. Ou seja, haveria um aumento de empregos informais e cada vez menos garantias e direitos para os trabalhadores.

Por outro lado, para quem já tem um emprego fixo e busca apenas um complemento na renda, o Uber Works pode ser útil. Outro público potencial do aplicativo são aqueles que, por alguma razão, precisam de trabalhos que ofereçam flexibilidade de horários pois não conseguem atender às exigências dos empregos tradicionais.

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NOTAS: Não são os robôs que irão roubar o seu emprego, são os gestores.

Notas.

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Jim Cooke/Gizmodo

“Robôs” não estão chegando para roubar o seu trabalho. Espero ser bem claro aqui – neste momento particular, os “robôs” não são capazes de procurar e concorrer a vagas de emprego para tomar sua com base nos seus méritos comparativamente superiores.

Os “robôs” não escaneiam o LinkedIn com um algoritmo que tem a intenção de tirar o seu lugar usando inteligência artificial. Os “robôs” também não estão reunidos nos fundos de um depósito conspirando para tomar empregos das pessoas. Um robô não está “buscando”, ou “roubando” ou “matando” ou “ameaçando” empregos. A gestão das empresas é que está.

NOTAS: NETFLIX

Notas.

Deu no Gizmodo e no The Wall Street Journal.

O “jeito Neflix” parece ser uma estrutura fundada na honestidade brutal, humilhação habitual, jargões internos e medo constante.

Existem muitos, muitos empregos que são bem piores do que trabalhar na Netflix. Mas com base em um perfil extenso sobre a cultura da empresa, a companhia de streaming parece ter construído uma versão única do inferno corporativo.

Citando entrevistas com mais de 70 empregados e ex-empregados (alguns deles pediram para não ser identificados), o Wall Street Journal publicou uma reportagem sobre a cultura de trabalho na Netflix. A matéria detalha a filosofia pavimentada a partir de ligeiros conselhos de auto-ajuda, o exagero das escolhas de negócios, disrupção do Vale do Silício e vão de comprometimentos moderninhos a uma transparência radical. Mais do que tudo, parece bizarro.

É uma mistura de elementos que muitas pessoas da cultura corporativa podem reconhecer, mas de acordo com muitos funcionários, trata-se de um processo caótico difícil de dominar enquanto a companhia continua seu plano de dominação mundial.

Acima de tudo, o “jeito Netflix” significa demitir qualquer pessoa que não seja qualificada como a melhor das melhores. É exigido de supervisores que se aplique o “Teste de Guardião” (Keeper Test, em inglês), um teste em que perguntam a si mesmos se brigariam para manter algum funcionário em suas equipes.

Aqueles que não levam o teste a sério e não são capazes de demitir os funcionários mais fracos da equipe podem ser os próximos a serem colocados na rua. Uma ex-vice presidente de marketing descreveu ao WSJ um episódio na qual ela trabalhou em um final de semana para promover a segunda temporada de Orange Is the New Black na cidade de Nova York e recebeu um comunicado de que seu chefe queria fazer uma reunião no começo da segunda-feira. Quando ela chegou à reunião, disseram que ela havia sido demitida por não se “encaixar na cultura”.

Tawni Nazario-Cranz, chefe do escritório de talentos, disse posteriormente à ex-executiva de que ela deveria ter demitido uma das pessoas que ela supervisionava. Ela falhou no “Teste de Guardião”. Nazario-Cranz foi demitida no ano passado. Diversos gerentes disseram que eles sentiam que deveriam demitir pessoas, se não se pareceriam bonzinhos demais.

Demissões podem ser abruptas, mas a Netflix mantém o posicionamento de que a sua cultura radicalmente transparente deveria dar a todos uma boa ideia de onde eles estão. Os executivos participam regularmente de mesas-redondas nas quais se criticam mutuamente e todos os funcionários são encorajados a dar feedback uns aos outros.

Quando alguém comete algum erro, é esperado que que façam uma retratação pública e expliquem aos outros o que fizeram de errado em um processo chamado de “sunshining” (um trocadilho com relação a jogar luz sobre o assunto). Quando alguém é demitido, um e-mail é enviado para os funcionários explicando detalhadamente por que foram demitidos. Muitas vezes, esses detalhes são descritos em pormenor em reuniões presenciais com todos os funcionários.

O CEO Reed Hastings é descrito como um adepto dessa cultura e vários ex-funcionários disseram que ele está “livre de emoções” – de um jeito bom. Um bom exemplo de sua excelente habilidade em não ter sentimentos foi quando ele demitiu o ex-gerente de produtos Neil Hunt por falhar no “Teste do Guardião”.

Hunt estava na Netflix desde o início e era um amigo próximo de Hastings. Mas no ano passado, Hastings foi até Hunt e explicou que a expansão da empresa fez com que Greg Peters fosse um nome mais adequado para a posição e que então ele assumiria o controle. Hunt estava na rua.

A Netflix disse ao WSJ que embora a maioria das empresas façam decisões pessoais baseadas em uma divisão 80/20 entre habilidades e aptidão à cultura, o serviço de streaming prefere pesar as coisas em 50/50. O Gizmodo pediu um comentário da Netflix e um porta-voz da companhia enviou o seguinte comunicado:

Acreditamos fortemente na manutenção de uma cultura de alta performance e dar às pessoas a liberdade de darem o seu melhor no trabalho. Poucos controles e uma grande prestação de contas permitem que nossos funcionários se desenvolvam, tomem decisões mais inteligentes e criativas, o que significa um melhor entretenimento para os nossos assinantes. Acreditamos que partes dessa matéria não refletem como a maioria dos funcionários se sentem sobre a Netflix, mas estamos constantemente trabalhando para aprender e melhorar.

Matar ou ser morto parecia ser aceito como um modo de operação. Um funcionário expressou que o sentimento era como viver com medo de ser demitido, todos os dias, durante uma reunião com executivos. Uma vice-presidente chamada Karen Barragan teria respondido a essa reclamação dizendo: “Que bom, o medo te guia”. Barragan contesta que tenha dito isso.

O fato é que a maioria dos funcionários entrevistados pelo WSJ não foram tão duros com a Netflix, mesmo que não concordassem com a maneira com que esse cultura funciona e mesmo que sentissem que ela era cruel. Pagar salários extremamente altos para os empregados ajudou a tornar a visão sobre as coisas menos pior. Mas muitas fontes disseram que coisas como o “Teste de Guardião” eram apenas um jeito chique para cobrir políticas padrões do trabalho e que os esforços de transparência eram apenas embaraçosos e esquisitos. Alguns disseram que as demissões em público simplesmente alimentavam as fofocas.

Isso também causou um choque enquanto a companhia se expandia rapidamente, assumia mais dívidas e enfrentava concorrentes mais poderosos. Funcionários de Singapura ficaram chocados quando passaram pela cultura de demissões rápidas. Além disso, as leis trabalhistas em países como a Holanda preveniram que a Netflix operasse em sua forma verdadeiramente Darwiana.

Padrões duplos para a transparência criam confusões. Um executivo disse que foi demitido por não informar colegas sobre a condições médica de um funcionário, por respeito a privacidade dele. A Netflix disse que não viu isso como algo “verdadeiro conosco em relação a um problema maior com funcionários”. Mas Jonathan Friedland, ex-chefe do departamento de comunicações foi um pouco franco e aberto demais ao falar de forma transparente sobre problemas. Ele foi demitido no trimestre passado depois de usar a palavra “nigger” (uma expressão racista) em diversas reuniões aplicando uma linguagem que pode deixar algumas pessoas desconfortáveis.

Hastings demorou meses para demitir Friedland e posteriormente teve a sua seção de “sunshining” admitindo o erro. De acordo com o WSJ, ele se desculpou em um palco e cortou um limão ao meio. Então, ele espremeu o limão em um copo e bebeu. “Quando a vida te dá limões, você faz uma limonada”, explicou sabiamente.

Não é assim que se faz uma limonada. É apenas suco de limão. E se você beber demais, provavelmente vai vomitar.

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NOTAS: O futuro do trabalho no passado.

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Quais eram os empregos do futuro segundo especialistas de 1988?

Orbit City – The Jetsons

Fazer previsões é difícil, sabemos disso. Mas há um campo em que a previsão pode ser ainda mais difícil do que os prognósticos sobre as casas em que viveremos ou os carros que usaremos: o tipo de emprego que teremos.

Especialistas estão sempre tentando descobrir para qual caminho a sociedade está indo e, com base nisso, determinar quais serão os trabalhos do futuro. E esse tipo de previsão parece sempre trazer as ideias mais malucas, principalmente quando a sociedade não segue necessariamente os caminhos esperados.

O final da década de 1980 e o início dos anos 1990 foi uma época de muitas reviravoltas para quem procurava por um emprego. A automação estava começando a colocar suas garras tanto em trabalhos intelectuais quanto em trabalhos braçais, fazendo com que especialistas se preocupassem com uma grande retração.

E eles não estavam totalmente errados. Porém, algumas das reviravoltas previstas – especialmente as que falavam da exploração físicas de lugares estranhos como a Lua e os oceanos – não deram certo.

Quase todos os itens da sua lista existem hoje como um trabalho possível – talvez a única exceção seja “astrônomo lunar”. E não há muitos “gerentes de hotel no oceano”, pelo menos não da maneira como os futuristas da década de 1980 teriam imaginado. Em tese, deveríamos ter vastas cidades sob as ondas do oceano hoje em dia. Ou, pelo menos, cidades sobre oceanos – não muito diferentes das fantasias anarcocapitalistas de hoje em dia.

Mas o artigo não falou apenas com Feingold. A matéria também cita o professor de engenharia da George Tech Alan Porter, que deu sua opinião sobre o futuro do fast food:

Ele prevê inovações como “o Autoburger”, um estabelecimento de fast-food parecido com o McDonald’s, mas sem trabalhadores humanos.

A previsão também quase acerta com a realidade atual – o caso é que isso já é possível, mas ainda não se popularizou tanto. O McDonald’s tem alguns restaurantes super automatizados, mas os humanos ainda estão trabalhando nesses lugares.

O Caliburger, em Pasadena, na Califórnia, tem um robô chapeiro chamado “Flippy”. E a Creator, uma empresa que vende máquinas que fazem hambúrgueres, abriu um “restaurante robotizado” neste ano.

Mas, assim como a ausência de caixas humanos em supermercados e grandes varejistas, se livrar do trabalhador de carne e osso não necessariamente torna algo mais eficiente. Muitas vezes, apenas transfere a mão de obra para o consumidor.

E o artigo termina com um misto de boas e más previsões:

Marvin Cetron, um analista tecnológico, analisa o ano 2000 e prevê uma semana de trabalho de 32 horas. “O único trabalho que uma mulher não vai fazer é o de padre católico”, disse ele.

Cetron disse que estudantes universitários do futuro estudarão pesquisa de enzimas, engenharia genética e robótica.

No topo da lista de previsões de Cetron para candidatos a emprego do futuro: “Certifique-se de ter conhecimentos de informática. Você não vai conseguir entrar no mercado de trabalho se não tiver isso. Vai ser uma necessidade tão básica quanto dirigir um carro”.

É preciso ser um letrado em informática? Isso parece óbvio, olhando em retrospecto. Só não diga isso para o ministro de cibersegurança do Japão, Yoshitaka Sakurada. Aos 68 anos, ele nunca usou um computador na vida. Sakurada tem “secretários” que fazem o trabalho por ele. Ele é um dos últimos com essa tradição, pelo menos.

Como você acha que será o trabalho daqui a 30 anos? Eu suspeito que muitos “especialistas” falarão sobre os profissionais de logística de entregas com drones em lojas do varejo, técnicos em Hyperloop e especialistas em terraformação de Marte.

Mas nenhuma dessas coisas está garantida para o nosso futuro. Embora “guia de safári em Marte” pareça um trabalho legal e futurista, é preciso percorrer um longo caminho para chegar no emprego dos sonhos.

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NOTAS: Plataforma de automação que já eliminou 40 mil empregos será disponibilizada para outras empresas.

Notas.

Deu no Gizmodo por Brian Merchant.

 

Durante os últimos cinco anos, a empresa global de consultoria de gestão Accenture desenvolveu um software proprietário de automação chamado SynOps, que segundo ela já ajudou a cortar 40 mil empregos da própria companhia.

Agora, a Accenture está colocando esse software à venda, permitindo que qualquer média ou grande empresa automatize alguns trabalhos e demita funcionários que realizam tarefas mais simples.

De acordo com a Bloomberg, o SynOps “sugere maneiras de otimizar e automatizar processos em áreas como financeiro e contabilidade, marketing e compras”. O SynOps é parte do boom da automatização de processos, que é liderado por companhias como a UiPath, e que busca automatizar funções que ocupem o chamado quadro de empregos de “repetição cognitiva” que inclui, por exemplo, a entrada de dados em planilhas ou sistemas.

A Accenture insiste que todos os trabalhadores que tiveram seus empregos cortados foram treinados novamente, e o diretor executivo do grupo Accenture Operations repete um discurso batido de que “Isso não é tentar se livrar do humano… Mas torná-lo o mais produtivo possível e fazê-los focar no trabalho que um humano realmente precisa fazer”.

Com certeza a automatização das fábricas não tinha como objetivo eliminar o trabalho humano, mas dar aos funcionários tarefas mais divertidas e eficientes para se fazer na linha de montagem, né?

Como Kevin Roose apontou recentemente em sua coluna (New York Times) sobre o lado público e privado das verdadeiras motivações de Davos para a automação, os executivos e a gestão estão mais do que ansiosos por começar a reduzir os efetivos. Embora eles possam falar em público em termos como “requalificar trabalhadores” e “tornar os seres humanos mais produtivos”, no privado o objetivo é claro: quanto mais automação, melhor.

Softwares como este devem varrer o setor empresarial, dando a oportunidade de automatizar vários tipos de forças de trabalho, sendo as substituições robotizadas boas ou não.

E boa parte desses softwares sem dúvidas não serão muito bons – basta olhar para a automação de tarefas simples como atendimento ao cliente via menus no telefone. Podemos esperar muitas faturas geradas incorretamente que darão muita dor de cabeça quando tivermos que enfrentar esses sistemas telefônicos burros até conseguir falar com alguém que possa resolver o problema.

Mas não se preocupe, muita gente será demitida para que isso se torne realidade, e as empresas de gestão de negócios farão milhões ao vender esses softwares

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NOTÍCIAS: Shining Monday.

Notícias.

Deu no Gizmodo: Japão quer folga na segunda-feira de manhã uma vez por mês.

Todo mundo odeia as segundas-feiras. Afinal, não é nem um pouco legal ser confrontado de novo com a rotina de trabalho. No Japão, isso vai ficar um pouco mais fácil. O Ministério da Economia, Comércio e Indústria propôs que as empresas deixem seus funcionários começarem sua semana de trabalho só no período da tarde uma vez por mês.

A “segunda brilhante”, como foi chamada a medida, é uma forma de tentar equilibrar melhor a relação da população do país com o trabalho. Morrer de tanto trabalhar é um problema sério por lá — existe até mesmo um termo para designar o problema: karoshi.

Anteriormente, o governo tentou instituir a “sexta premium”, em que trabalhadores seriam dispensados mais cedo na última sexta-feira do mês. A medida, porém, teve pouca adesão, pois o fim do mês é uma época bem atarefada para as empresas, pois é o momento do fechamento de balanços. Segundo dados do Ministério, 89% dos trabalhadores sabiam da “sexta premium”, mas só 11,2% puderam aproveitar.

A “segunda brilhante” tenta resolver isso deixando a folga para a segunda-feira posterior à última sexta do mês. Assim, os trabalhadores podem curtir melhor o domingo à noite. Como nota o jornal inglês The Telegraph, a medida pode até mesmo ter um bom impacto econômico, já que pode encorajar mais gastos ao sair e até mesmo encorajar casais a terem filhos, o que ajudaria a sanar o problema do envelhecimento e da diminuição da população.

O Ministério disse ter posto a medida à prova na última segunda de julho. Segundo o órgão governamental, o fato de os funcionários terem entrado no trabalho só depois do almoço não teve impactos negativos na produtividade.

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NOTÍCIAS: Google e Apple deixam de exigir diploma universitário de candidatos a emprego nos EUA.

Notícias

Deu no Gizmodo, por :

8-13O site de busca e avaliação de empregos Glassdoor recentemente listou 15 empresas que deixaram de exigir diploma universitário de seus funcionários, e Google e Apple apareceram na relação de companhias, com a gigante de buscas sendo a melhor avaliada entre elas.

O Glassdoor destaca que, no contexto dos Estados Unidos, em que as mensalidades das universidades estão cada vez mais caras, gerando grandes dívidas dos recém-formados, o ingresso no ensino superior se tornou mais inviável, mas que isso não implica necessariamente em menores perspectivas de emprego, em seguida listando 15 empresas relevantes a adotarem a medida. A relação inclui ainda IBM, Ernst and Young e Bank of America, por exemplo. Clique aqui para ver a lista completa.

O site destacou uma fala de 2014 de Laszlo Bock, ex-vice-presidente sênior de recursos humanos do Google, ao New York Times, sobre pessoas que não foram para a faculdade, mas que trilharam caminhos de sucesso profissional: “Quando você olha para as pessoas que não vão para a faculdade e encontram seu caminho no mundo, elas são seres humanos excepcionais. E deveríamos fazer tudo que pudermos para encontrar essas pessoas”.

Maggie Stilwell, da Ernst and Young, afirma que as qualificações ainda serão levadas em conta e que seguirão como uma consideração importante para avaliar os candidatos, mas que elas não serão mais uma barreira.

Faz sentido que, em um mercado em que tantos fundadores de empresas deixaram seus cursos universitários para criarem companhias de grande sucesso, se crie mais oportunidades para aqueles que seguiram caminhos profissionais alternativos.

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NOTÍCIAS: Automação excessiva.

Notícias.

Deu na The Verge, por :

Elon Musk admitiu, na sexta-feira, 13 de abril, que “os seres humanos são subestimados” e que a Tesla, empresa que fez sua reputação em parte ao anunciar a promessa da automação, tornou-se muito dependente dela.

Só para deixar claro, Musk não está falando sobre a tecnologia de direção autônoma nos carros de sua empresa — uma característica que tem recebido críticas após uma série de contratempos assustadores, incluindo um que pode ter resultado em um acidente fatal na Califórnia no mês de março.

Em vez disso, Musk quis dizer que a Tesla está expulsando alguns robôs de sua fábrica em favor de trabalhadores humanos. “Sim, a automação excessiva na Tesla foi um erro”, disse Musk no Twitter, em resposta a Tim Higgins, do Wall Street Journal. “Para ser preciso, meu erro. Os seres humanos são subestimados.”

Musk entrou em mais detalhes em uma entrevista à CBS This Morning, na qual afirmou: “Nós tínhamos essa complexa e louca rede de correias transportadoras…. E não estava funcionando, então nos livramos da coisa toda”.

Até agora, esses processos automatizados produziram alguns resultados bastante inexpressivos. A empresa anunciou no início deste mês que, mais uma vez, não alcançou suas metas de produção do seu carro Model 3, e as encomendas do sedã foram adiadas em seis a nove meses.

A confissão de Musk de que suas redes complexas de sistemas automatizados não estavam funcionando marca uma grande mudança na linha de pensamento do CEO. Ele anteriormente havia promovido a promessa de automação em suas fábricas, sugerindo que seria a solução para os problemas de produção de longa data da empresa.

“Nosso código interno para a fábrica, a máquina que constrói a máquina, é o couraçado alienígena”, disse Musk em uma ligação com investidores em 2016, de acordo com a Business Insider. “[Quando] nossa fábrica parece com um couraçado alienígena, então sabemos que provavelmente está certo.”

Na época, Musk disse que a fábrica estaria em modo “couraçado alienígena 0.5” enquanto trabalhava na produção do Model 3. “E então levará mais um ano, eu não sei, no verão de 2018, para chegar à versão couraçado alienígena”, disse.

Em uma reunião sobre resultados financeiros no ano passado, Musk seguiu promovendo o papel da automação nas fábricas da Tesla. “É notável o quanto pode ser feito só de exaurir os robôs”, afirmou. “Colocar robôs adicionais nos pontos de estrangulamento e simplesmente fazer as linhas irem muito rápidas. A velocidade é a arma final.”

Agora, Musk está dizendo que toda a automação é parte do problema, e não a solução para a Tesla. Com um potencial pacote de remuneração de US$ 56 bilhões à sua espera, ele vai se voltar para os humanos para que a linha de montagem funcione sem problemas novamente — uma linha de produção que já foi descrita como um inferno para aqueles que participaram dela.

Musk tem o hábito de prometer demais. Ele alegou que os problemas com o Model X foram resultado de “colocar muita tecnologia de uma só vez em um produto”. Ele começou a vender um recurso “Full Self Driving” por um preço adicional de US$ 8 mil bem antes de estar pronto para entregá-lo. Sua linha de produção de “couraçado alienígena” está se tornando mais dependente de trabalhadores humanos não sindicalizados. Talvez não seja uma boa confiar em Elon Musk.

Clique aqui para ler o artigo original na íntegra e aqui para o artigo traduzido pelo Gizmodo.

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O trabalhador (ser humano) ainda é necessário.

Notícias & Almanaque.

Deu no Gizmodo, por Jennings Brown:

Por que todo mundo está odiando o Watson da IBM, inclusive quem ajudou a fazê-lo?

“Watson da IBM é o Donal Trump da indústria da IA – constatações surreais que não são apoiadas por dados confiáveis”.

“Não há nenhuma maneira de validar que o que estamos obtendo da IBM é exato, a menos que testemos nos pacientes reais em uma experiência.”

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Pesquisadores querem padrões mais altos em resultados científicos para evitar falsos positivos.

Epistemologia & Notícias.

Deu no Gizmodo por Ryan F. Mandelbaum:

“Ciência” pode significar algo maluco para você, como novos tratamentos inovadores, novos animais incríveis, explosões no espaço ou alguma química maluca. Mas, em sua essência, a ciência nada mais é do que o descarte de hipóteses baseado em evidências. Um novo debate agora está pegando fogo, sobre um dos conceitos importantes da ciência: como decidimos o que constitui um resultado positivo.

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Automação e o Futuro.

Notícias & Almanaque.

Deu na CNBC por Anita Balakrishnan.

Jack Ma, o bilionário presidente do grupo Alibaba, acredita que a automação vai ajudar os trabalhadores do futuro a aproveitarem mais seu tempo de lazer. Na verdade, ele vê um futuro em que as pessoas vão trabalhar apenas 16 horas por dia, em 2047.

“Eu acho que, nos próximos 30 anos, as pessoas vão trabalhar apenas quatro horas por dia e talvez quatro dias por semana”, Ma disse essa semana, em uma conferência em Detroit. “Meu avô trabalhou 16 horas por dia na fazenda e achava que estava muito ocupado. Nós trabalhamos oito horas, cinco dias por semana, e achamos que estamos muito ocupados.”

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Os robôs já estão substituindo trabalhadores humanos a uma taxa alarmante.

Notícias & Almanaque.

Deu no Gizmodo por George Dvorsky.

Sabemos, ou ao menos suspeitamos, que os robôs estão tomando os empregos das pessoas, mas uma nova pesquisa mostra o nível dramático com que robôs industriais estão substituindo trabalhadores humanos e forçando os salários para baixo.

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Elon Musk acha que precisaremos de renda básica universal num futuro sem trabalho.

Notícias & Almanaque.

Por Eve Peyser em Gizmodo.

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Elon Musk acha que precisaremos de uma renda básica universal no futuro por causa da automação.

“As pessoas terão tempo de fazer outras coisas, coisas mais complexas e mais interessantes”, disse ele à CNBC. “Certamente teremos mais tempo para o lazer. E então precisaremos descobrir como iremos integrar um mundo e um futuro com muita inteligência artificial.”

“No final das contas, acho que precisará existir uma simbiose com uma superinteligência digital”, completou o CEO da Tesla. Continuar lendo

O eterno feminino 2.

Notícias & Almanaque.

Deu no Gizmodo, por Camila Montagner para o outracidade.com.br:

A DESIGUALDADE SALARIAL ENTRE GÊNEROS NA TERRA DO BOOM DIGITAL

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A explosão tecnológica mudou a cara de São Francisco. A principal cidade na região metropolitana onde está o Vale do Silício passou a concentrar um número cada vez maior de empresas, o que aumentou a oferta de emprego. Mas nem a competição acirrada resolveu todos os problemas nas relações de trabalho. Por exemplo, a desigualdade entre gêneros. No município em que a renda média anual em 2014 era de US$ 79.778 por moradia e o número total de empregos cresceu 22% desde 2010, as mulheres ainda ganham em média 22,4% a menos que os homens em todos os níveis de escolaridade.

A qualidade e quantidade das oportunidades de emprego são um bom modo de medir a saúde econômica de um local, mas São Francisco enfrenta um déficit de imóveis que tem pesado no bolso dos trabalhadores, mesmo entre os mais qualificados. O preço médio de um imóvel na área é de US$ 830 mil (6% maior em relação ao ano de 2014) e do aluguel de um apartamento é de US$ 3.890. Aproximadamente 34% dos locatários comprometem mais de 35% da sua renda com o aluguel. O crescimento da renda média por moradia, de 4,7% acima da inflação se comparada a 2014, não foi suficiente para cobrir a alta dos imóveis.

Quanto maior o nível de escolaridade dos empregados, maior a desigualdade salarial entre gêneros. Enquanto mulheres com escolaridade inferior ao nível médio recebem US$ 0,95 para cada dólar ganho por um homem, mulheres pós-graduadas recebem em média US$ 0,73. Parece muito, mas a disparidade de salários entre homens e mulheres com essa escolaridade já chegou a 42% em 2014.

Há profissões que são exceções, como na área de arquitetura e engenharia que pagam 42% a mais para mulheres que os salários ganhos pelos homens nos mesmos níveis gerenciais. No entanto, se consideramos a totalidade das mulheres empregadas, a disparidade entre salários ainda é de US$ 0,82 ganho por mulher para cada dólar pago para um homem.

Em São Francisco, 50 mil postos de trabalho foram criados nos últimos quatro anos e que recebe aproximadamente 10 mil novos habitantes por ano. O estado da Califórnia aprovou recentemente uma lei que torna obrigatório que pessoas exercendo funções “substancialmente similares” recebam o mesmo salário – aqui no Brasil, por exemplo, a lei trabalhista também prevê pagamentos iguais para pessoas com o mesmo cargo. No entanto, ela não tem impacto sobre os dados de 2015, pois entrou em vigor a partir em 1º de janeiro desse ano – mas ainda pode impulsionar a redução das disparidades salariais em 2016.

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Como é trabalhar na Amazon?

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1389693101816423458Deu no Gizmodo:

Por Maddie Stone

Os depósitos da Amazon, que trabalham com horários e cronogramas de entrega insanos, são conhecidos como péssimos locais de trabalho. Mas a parte corporativa da empresa também não é nenhum piquenique. Ali, o tenebroso ambiente de trabalho do CEO Jeff Bezos permeia todos os aspectos da vida.

Em um trabalho fascinante que entrevistou mais de 100 atuais e antigos funcionários da Amazon, o New York Times expõe um retrato detalhado de como é trabalhar nos escritórios de Seattle da gigante do varejo. Enquanto o Google e o Facebook motivam seus funcionários com academia, refeições e benefícios, a Amazon, diz o Times, “não dá a entender que cuidar de seus funcionários é uma prioridade”. Em vez disso, a empresa insiste que os funcionários dêem sua performance máxima o tempo inteiro, extrapolando os limites da vida fora do trabalho e encorajando seus “Amabots” a criticarem a si mesmos e aos colegas de trabalho pelos erros.

“Bons” funcionários na Amazon trabalham por longas horas, raramente tiram férias e nunca reclamam sobre a carga de trabalho. Os gerentes esperam receber respostas imediatas para emails enviados após a meia noite, e buscarão um retorno por mensagem de texto caso não sejam respondidos. Como as equipes são classificadas, e aquelas no final de cada ranking são eliminadas ao final do ano, é de interesse mútuo eliminar problemas e ser melhor que todos os outros. Isso é facilitado com a ferramenta “Feedback a Qualquer Momento” da Amazon, que permite aos funcionários dedurarem uns aos outros quando eles notam que alguém está demorando muito no almoço ou saindo mais cedo do trabalho.

Ah, e caso você tenha qualquer vestígio de vida pessoal ou alguma doença, a Amazon provavelmente não é o melhor lugar para se buscar um emprego. O Times apontas diversos casos perturbadores nos quais empregados foram criticados por diminuir as horas de trabalho para tratar alguma doença ou lidar com familiares com doenças terminais ou crianças pequenas. Uma mulher com câncer na tireoide recebeu um feedback de performance ruim depois de ter retornado do tratamento, enquanto uma outra mulher sofrendo de câncer de mama foi inserida no “plano de melhoria de performance” porque as “dificuldades” pessoais dela interferiam no cumprimento de objetivos no trabalho.

Isso pode soar desumano, mas conforme mostra o Times, é tudo uma consequência natural da cultura corporativa na qual empregados são vistos como dados em tabelas de performance.

E por falar em dados: os gerentes corporativos na Amazon fazem uso de toneladas de medições em tempo real sobre os consumidores para determinar quando páginas não estão carregando rápido o suficiente ou quando o estoque de algum produto fica baixo. O Times mostra ainda que empregados recebem impressões com detalhes sobre número de estoque regularmente e podem receber um quiz sobre estes dados em reuniões. Quando um empregado não se recorda quantas luvas de jardim estavam em estoque na semana anterior, ele é criticado.

Naturalmente, muitos funcionários da Amazon sofrem com a pressão, adquirindo doenças físicas ou sofrendo colapsos nervosos (“Vi quase todas as pessoas com quem trabalhei chorando em suas mesas”, diz Be Olson, ex-funcionária da Amazon, que trabalhou no setor de marketing de livros). Ou, sabiamente, eles decidem abandonar a Amazon. “O padrão de entrada e saída, que resulta em um número desproporcional de candidatos na porta da Amazon, é claro e consistente”, diz Nimrod Hoofien, ex-funcionário da Amazon e hoje diretor de engenharia no Facebook.

Mas talvez seja ainda mais perturbador saber que muitos funcionários internalizam este ambiente de trabalho darwinista, obcecando pela pontuação da performance e priorizando trabalho acima de qualquer outro aspecto pessoal.

“Eu estava simplesmente viciada em obter sucesso ali”, diz Dina Vaccari, ex-funcionária da Amazon, à Times. “Para nós, que trabalhávamos ali, era como uma droga que nos valorava”.

Um funcionário da Amazon respondeu ao artigo em um post de sua página pessoa no LinkedIn. Nick Ciubotariu, diretor de Desenvolvimento de Infraestrutura na Amazon, rebate diversos aspectos do texto da New York Times, como por exemplo o quiz em reuniões: ele não é obrigatório, pode ser feito a qualquer momento e o funcionário recebe um acessório de celular como premiação caso responda corretamente.

E o questionário não seria necessariamente sobre o estoque de algum produto, mas sim sobre a experiência do usuário. Uma destas perguntas, por exemplo, questiona por que a Amazon informa ao usuário que ele já comprou determinado produto quando o cliente está prestes a comprá-lo novamente.

Ciubotariu afirma também que emails enviados por gerentes depois da meia noite e respostas cobradas por mensagem de texto não são algo encorajado pela companhia. “Vamos à reuniões e discutimos coisas, como qualquer outra companhia faz. Se chegarmos rapidamente a um consenso — ótimo. Ganhamos tempo e vamos embora mais cedo. Se não chegamos, debatemos — e debatemos de forma educada e respeitosa”, explica o diretor.

Você pode tirar suas próprias conclusões lendo a matéria de Maddie Stone aqui, o artigo completo da New York Times neste link e o texto completo de Ciubotariu neste link.

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